教师幸福来源于支持成长
——影响教师幸福感因素及解决策略
单位：游府西街小学 倪晨瑾
一、调研背景
经国务院批准，自2009年1月1日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀，幸福感油然而生。
在义务教育学校实施绩效工资分配政策出台后，教师们的收入有了大幅度提高，教师们感受到幸福了吗？针对这一疑问，笔者跟二十一位小学教师代表进行了交流、访谈、问卷调查（语数外及综合学科教师随机抽样）。
二、统计分析
什么是教师幸福感？检索资料，幸福感就是个人对其生活质量的整体感知。那么教师幸福感就是教师个体对其生活质量的整体感知。它有主观性、整体性和相对稳定性等特点。教师幸福感是衡量教师生活质量的重要综合性心理指标。通过问卷统计、访谈记录得到这样的数据反馈：抽查样本总数21位教师，有幸福感的教师6位占28.6%，感觉一般的教师9位占42.9%，不幸福的教师6位占28.6%。
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整理教师们反映的影响幸福感的主要原因，归纳如下：
1、评职称受到名额的限定，符合条件不能参评。
2、学校工作繁杂、节奏快，工作压力大。
3、教师专业发展与家庭生活发生矛盾。
4、教师子女教育问题困扰幸福指数。
5、学生发展与家长期望带来的压力。
6、教师专业发展人才济济，没有平台与机会。
7、学校领导不重视综合学科教师发展。
8、学校以学生考试成绩作为评价教师的重要指标。
针对上述访谈统计的结果以及教师们反映出的问题，我们不难看出，小学教师们在义务教育学校实施绩效工资分配政策出台之后，感受到幸福的人数并不多。从他们反映出的问题来看，小学教师们的幸福感不再是收入的多少，更多地反映在教师专业发展上的一种成功需求。罗曼·罗兰曾经说过：“幸福只能存在于某种必要性得到满足的时候。”教师的成功体验、成功渴望已经日趋强烈。
2012年《新的课程标准》修订颁布后，要求我们教师要关注每一位学生的发展，那么每一位教师的发展是不是也应该得以关注呢？众所周知，学校的发展基于教师队伍的成长，只有教师队伍强大了、成熟了，才能带动、指引每一位学生的发展成为可能。
三、解决策略
1、启动“区域内教师流动”，均衡优质资源。
教育部部长袁贵仁[1]在接受采访时强调：2020年基本实现我们国家义务教育均衡发展。义务教育要均衡发展首先要加强队伍建设，鼓励教师在一定区域内合理流动，努力提高薄弱学校办学水平，提高教育教学质量，促进县域内义务教育学校均衡发展，使每个孩子得到公平教育。
新学期开学，南京市白下区教育局将新录用的小学教师送到五老村小学、游府西街小学等学校学习、任教，接受在岗培训，同时再从名校选派区级以上骨干教师到对应学校开展业务指导、任教。“小学教育联盟”总校、分校之间也同时互派区级及以上骨干教师至对方学校，开展业务指导、教学实践。这一举措大大推动了区域内义务教育学校均衡发展。为青年教师成长搭建平台，缩短成长周期，满足心理需求。
“区域内教师流动”还体现在“小学教育联盟”总、分校之间的流动教学研讨。本学期，为了放大总校优质资源辐射作用，南京游府西街小学总分校开展了“小学教育联盟”教学主题式研讨系列活动。四所学校在语、数、外、综合学科中围绕同一主题，轮流承办，展开研讨活动，邀请名师、教研员现场点评，让更多教师分享研讨的成果、体验成功的快乐。
“区域内教师流动”也有效缓解教师职称评审压力。在南京游府西街小学35岁以下的年轻教师77位，年轻人的聚集与职称评审额度发生了矛盾，今年17位教师申报小学高级教师资格，而参评的名额只有1位。由于自身努力、学校成长平台较为宽泛，每位教师述职材料都远远超过小学高级教师评选的要求，但是面临残酷的现实，只能有一位教师获得评审资格。“区域内教师流动”能帮助这些青年教师获得一个参评的机会，助推他们成长的自信。
2、成立“教师发展学校”，帮扶全面发展。
教师专业发展是一个永恒的话题，也是一所学校发展的生命线。2012年9月《国务院关于加强教师队伍建设的意见》[2]中指出：到2020年，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。围绕这一总目标，各基层学校要加大校本研训、继续教育等培养途径。
为了有计划、有步骤、有体系的进行教师培训，学校校长室、党支部、工会联手成立了“教师发展学校”。利用这一平台，校级领导、学校名特优教师、外聘专家、市区教研员等资源组成教学团队，定时间、定人员、定内容认真落实培训计划，并布置相关作业，定期考核、总结，助推教师专业发展，缩短成长周期，围绕自定的“个人发展规划”不断跟进。
“教师发展学校”除了学科上的引领，也要关注教师身心需求。在发展学校的培训内容设计上，要适度安排师德教育、心理释放、体能训练、外出参观等形式。教师也是社会人，通过师德的引导，让他们更加明确教育的目标与重任、教师的责任与义务、教师的奉献与服务、教师的博爱与公正等，端正思想、明细目标、不懈努力；通过心灵对话，让教师们进行心理释放、排遣压力，更好地服务于学生、家长、社会；通过文体锻炼，增强教师体质，提升生活质量，确保教学的激情与精力；组织教师外出参观，拓宽视野，获得最直观的体验，增强团队凝聚力，更好地推动自我发展的内需。
3、设立“教师选修社团”，实现适性发展。
俄国散文之父果戈理说：“如果有一天，我能够对我们的公共利益有所贡献，我就会认为自己是世界上最幸福的人了。” 爱因斯坦也曾经说过：“只要你有一件合理的事去做，你的生活就会显得特别美好。”每个教师都有自身的优势，都有被公众认可的期待，学校在关注学生个性发展的同时，也要积极鼓励教师的个性发展。
通过设立“教师选修社团”为教师个性发展铺设桥梁。让教师们根据自身优势选择相应社团，体验成功的快乐，从而实现教师个体的适性发展。每周三下午我们设立了“班级文化社团”、、“阳光体育社团”、“个人才艺社团”、“演讲技巧社团”、“英语口语社团”、“民俗民艺社团”等，外聘教师与本校教师相结合组织教学，拓展教师需求、完善教师素养、提升生活品质。
通过“教师发展日”为教师个性发展搭建展示平台。教师们在社团学习，一段时间后，当他体验到成功与进步，就会淡化学习过程的辛苦，感受到幸福。学校通过“教师发展日”活动向家长、兄弟学校领导同仁们汇报他们学习的成果，寻求自信、寻求幸福、完善自我、推进发展。2011年3月，游府西街小学承办了南京市首届“教师发展日”的现场活动，43名青年教师们以一节课的形式，巧妙地将教师的教学基本功、教师的个性特长项目串联展示，获得了在场领导、专家、老师们一致好评。这是游府西街小学“教师选修社团”阶段性成果汇报，也是游小教师们成长的摇篮。
4、完善“绩效考核方案”，激发教师内驱力。
随着义务教育学校实施绩效工资分配政策出台，教师绩效考核方案成了热点问题，老师们关注这一方案的公平公正性，我们基层学校领导应该认真酝酿、仔细推敲、公平实施，利用绩效考核推动教师们的教育追求、帮扶其更好更快地实现教育理想。
教师绩效考核是一项非常复杂、要求很高的活动，教师绩效考核要通过教师师德、师能、师艺等方面进行全面评价，教师绩效考核体系是否完善、公正，直接影响到教师前进的动力。
制定教师绩效考核方案应注意几点：要关注所有学科教师的发展，不能有学科歧视，公平公正，促使每一位教师更好地投入教育教学；不能以学生考试成绩作为考核教师业绩的唯一标准；绩效考核制度一定要经过教代会通过方可实施。
5、建立“家校联系通道”，促进和谐发展。
学生的教育，我们联动了家庭这一教育合作伙伴，形成教育合力，更好地服务于学生成长。同样，在教师的成长过程中，我们也要关注家庭这一重要因素。家庭和谐和睦，可以促进教师专业发展的稳步提升，如果家庭不能支持、理解，往往会阻碍教师的专业发展进程。
建立“家校联系通道”非常重要，学校可以通过“家属慰问会”、“家属联欢会”、“家庭游艺会”等形式，让教师家庭成员了解学校发展现状、教师职业的成就，加深了解、促进和谐。也可以通过网站、博客等形式及时宣传学校发展目标、教师成长足迹、师生辉煌成绩等信息，让教师家庭成员也以校荣为己荣，凝心聚力，更加支持教师发展、学校发展。
6、提供“子女升学服务”，提升幸福指数。
在问卷与访谈中，我们发现教师子女的学业好坏直接影响到教师的幸福指数。因为孩子是一个家庭的延续，教师作为社会一员也不例外有这种成长期望。他们特别关注子女的学业、升学等成长阶段，希望自己的孩子能得以更好的发展。
为了解决这种困扰，学校要设身处地的为教师分担忧愁，给予人文关怀。邀请教育专家、兄弟学校分管领导、优秀学生家长、名特优教师等资源，分阶段为教师们提供相关咨询服务，帮扶他们子女的成长，消除可能构成家庭隐患的因素，支持教师成长。
教师的成长就如同一首隽永的诗篇，跌宕、曲折、高潮、低谷为这首诗篇增色添彩。教师也正是因为心中伟大的教育理想，在这艰辛的成长过程中不断攀升、完善。中国杰出的革命教育家徐特立说：一个人有了远大的理想，就是在最艰苦难的时候，也会感到幸福。
教师的幸福来源于成长的支持，让我们齐心协力为了教师们的教育理想携手共进！
